Ursache und Wirkung

Am 52. Streiktag haben wir ein aktuelles Flugblatt aufgelegt (Download). Es geht zwar von den aktuellen Ereignissen mit dem Sondierungsgespräch in dieser Woche aus. Darüber hinaus enthält es aber auch einige wohlbekannte Informationen. Warum? Weil man leider immer wieder zur Kenntnis nehmen muss, dass selbst unumstößliche Fakten nicht einfach in den Köpfen zu verankern sind. Beispielsweise Gesetze. Es genügt bei weitem nicht, einmal auf die Gesetzeslage hinzuweisen, die ausschließt, dass es betriebliche Lösungen in Form von Betriebsvereinbarungen geben darf, und sagt, wer Partner bei der Regelung von Entgelten und Arbeitsbedingungen ist (Gewerkschaften).
Auch in einem Schreiben der Redaktionsgesellschaft vom 13. Oktober an ihre Mitarbeiter wird erneut auf eine betriebliche Lösung verwiesen, die aus gewerkschaftlichen Gründen verweigert werde. Nein, sie wird abgelehnt, weil man sich auf Seiten der Gewerkschaften und des Betriebsrates an Gesetze und die jeweiligen Zuständigkeiten hält.
Im genannten Schreiben der Redaktionsgesellschaft erfahren wir dann, dass einer der profitabelsten Verlage innerhalb des Konzerns sich Tariflöhne nicht leisten kann (alle anderen in Stuttgart und München können dies!). Sonst sei die Zukunft des Unternehmens gefährdet. Ebenso, wenn wir weiter streiken.
Die Gewerkschaften, so lesen wir weiter, wollten hier im Konzern ein Exempel statuieren. Da ist es also nicht der Konzern, der in Oberndorf mit Tarifflucht und Dumpinglöhnen ein Exempel statuiert, um dies später auch an anderen Standorten im Konzern durchsetzen zu können… Ursache und Wirkung werden wieder mal völlig auf den Kopf gestellt. Streikende führen einen wirtschaftlichen Schaden herbei, nicht etwa Geschäftsführer, die 50 Tage alles in Kauf nahmen, statt lieber mal ein Gespräch zu führen.

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2 Antworten auf Ursache und Wirkung

  1. Franz Kasperle sagt:

    Vorbemerkung der Redaktion: Wir machen an dieser Stelle mal eine Ausnahme. Denn einerseits sind wir kein Juraforum. Und es ist schon kritisch, hier Menschen mit eindeutig juristischem Halbwissen zu Wort kommen zu lassen. Und andererseits: Ja, wir selektieren hier Kommentare, wenn diese beleidigend oder irrelevant sind oder wie dieser hier in großen Teilen Menschen mit weniger Detailwissen auf einen Holzweg führen können. Dennoch wissen wir auch, dass der Kommentator möglicherweise ein arbeitender Kollege ist, der im Betrieb erzählen wird, dass man hier – aus seiner Sicht – die “Wahrheit” verschweigt. Wir können diesen Kommentar nur mit einer direkten Gegenkommentierung veröffentlichen. Die Klarstellung findet sich unter diesem Beitrag.

    Der Kommentar von Kasperle:
    Ich weiß zwar, dass auch dieser Kommentar nicht veröffentlicht wird (warum eigentlich? Zensur? Warum dürfen sich nur die Streikbote-Mitarbeiter mit Decknamen schützen?), dennoch muss ich wieder einmal widersprechen. Die Gesetze sehen sehr wohl auch Betriebsvereinbarungen in Lohnfragen vor, vor allem in Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind. Dazu folgende Zitate aus dem Betriebsverfassungsgesetz und juristischen Kommentaren zur Rechtsprechung. Bitte denkt einmal darüber nach, auch wenn Ihr diesen Kommentar wieder zensiert.
    Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung können nur durch Betriebsvereinbarungen verbindlich für die Mitarbeiter eingeführt und geändert werden (§ 77 Abs. 4 BetrVGAnmerkung der Redaktion: Frei erfunden und einen Paragraphen dahinter gesetzt! Lesen Sie selber nach. Dieser Absatz 4 bezieht sich gar nicht auf die im Absatz 3 schon ausgeschlossene “tarifliche” Lohngestaltung, sondern ganz allgemein auf die Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen. Also wenn Gesetze zitieren, dann auch so, wie sie niedergeschrieben sind). Der für Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich zu beachtende Tarifvorbehalt (Regelungssperre, § 77 Abs. 3 BetrVG) greift nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 BetrVG) unterliegen (BAG v 3.12.1991 – GS 2/90).

    In sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat erzwingbare Mitbestimmungsrechte.

    Kernbereich der Mitbestimmung sind die sozialen Angelegenheiten: Sie umfassen sämtliche Arbeitsbedingungen. Neben betrieblichen Angelegenheiten wie Ordnungsvorschriften, Arbeitszeiten und Arbeitsschutz gehören auch alle materiellen Bedingungen wie Löhne und Gehälter, Gratifikationen, Prämien und Urlaub dazu. Der Betriebsrat hat dabei erzwingbare Mitbestimmungsrechte, die das Betriebsverfassungsgesetz in Paragraf 87 nennt.

    § 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte

    (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
    Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
    Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
    vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
    Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
    Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
    Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
    Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
    Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
    Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
    Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
    Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
    Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen.
    Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

    Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung (Ziffer 10)

    Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, sofern kein Tarifvertrag eingreift, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Seine Beteiligung soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Die Mitbestimmung dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Mit Hilfe des Mitbestimmungsrechts sollen die AN vor einseitig am Interesse des UN orientierten oder willkürlichen Lohngestaltungen geschützt werden.

    Mit der betrieblichen Lohngestaltung ist die Festlegung sämtlicher kollektiver abstrakter Regelungen für die Entlohnung bzw. Entgeltfindung gemeint, wie z.B. die Schaffung von Lohn- und Gehaltsgruppen, die Festlegung von Orientierungszielgehältern, Zielbonus-Sollanteilen oder auch von Vorschriften über die Gewährung und Anrechnung von (übertariflichen) Zulagen. Es geht um die Strukturformen des Entgelts und die Grundlagen der Lohnfindung, um die Ausformung des jeweiligen Entlohnungssystems und damit Festlegung derjenigen Elemente, die dieses System im Einzelnen ausgestalten und zu einem in sich geschlossenen machen. Gemäß ständiger BAG-Rechtsprechung widerspräche es dem Zweck des Mitbestimmungsrechts, wenn es dadurch ausgeschlossen werden könnte, dass der Arbeitgeber mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern jeweils “individuelle” Vereinbarungen ürber eine bestimmte Vergütung trifft, ohne sich zu allgemeinen Regeln zu bekennen (BAG 10. Oktober 2006 1 ABR 68/05 und BAG 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99).

    Ein kollektiver Bezug ist insbesondere gegeben, wenn der Arbeitgeber für die Leistung an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern ein bestimmtes Budget vorsieht.

    Gegenkommentierung:

    Einspruch!

    Dem Autor (Kasperle) ist zu widersprechen, wenn er sagen will, dass „Betriebsvereinbarungen in Lohnfragen“ in tarifungebundenen Unternehmen ein gleichwertiger Ersatz für Tarifverträge seien – und der Gesetzgeber das angeblich so wolle, weil ohne Tarifvertrag dann § 87 Ziffer 10 des Betriebsverfassungsgesetzes greife. Nein, Kasperle. Das will der Gesetzgeber ganz und gar nicht. Wenn das so wäre, könnte nämlich jeder Arbeitgeber untertarifliche Entgelthöhen ganz einfach durchzusetzen – entweder durch erzwungene Betriebsvereinbarung und/oder über einen Spruch der Einigungsstelle. Genau das will aber der auf Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes basierende Tarifvorrang des § 77 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – zu Recht – verhindern. Deshalb beinhaltet der Paragraf 87 Ziffer 10 BetrVG, auf den Kaspar sich exemplarisch bezieht, eben nicht das Recht, Entgelthöhen zu verhandeln. Es geht beim Lohn allenfalls um die („gerechte“) Verteilungsrelation des Volumens X. Legt der Arbeitgeber jedoch einseitig fest, die bestehende Lohnordnung bei Beibehaltung der Lohngruppen um zum Beispiel bis zu 50 Prozent abzusenken, wie das schon bei der Redaktionsgesellschaft für Neuzugänge der Fall ist, dann kann der BR das nicht wirklich verhindern. Er hat schlicht keine rechtliche Handhabe. Zudem fehlen ihm wegen des Arbeitskampfverbotes des § 74 Absatz 2 BetrVG letztlich auch wirksame Möglichkeiten, sich gegen Lohnsenkungsstrategien des Arbeitgebers zu wehren beziehungsweise höhere Entgelte zugunsten der Arbeitnehmer durchzusetzen (Schoof, S.221ff.). Das können nur organisierte Arbeitnehmer über ihre Gewerkschaften erreichen. Und das ist vollkommen legal und entspricht im Übrigen der Architektur der Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen in der „sozialen Marktwirtschaft“, wenn es diese dann noch gibt…

    Festzuhalten ist also Folgendes: Die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG geben dem Betriebsrat keine Rechte….

    - Lohnhöhen zu verhandeln. Die Festlegung der Höhe des Entgelts wird nicht von § 87 Absatz 1 Nr. 10 erfasst. Das ist rechtlich völlig unstrittig (siehe ständige Rechtsprechung des BAG vom 20. Juli 1999 und 21. Januar 2003). Lohnpolitik soll in erster Linie Sache der Tarifvertragsparteien sein – und eben nicht der Betriebsparteien. Das hat sich jetzt schon seit fünf Jahrzehnten bewährt. Der Betriebsrat kann nur eingreifen, wenn die vereinbarte Vergütung „sittenwidrig“ (niedrig) ist. Dazu gibt es Urteile.
    - Mit Betriebsvereinbarungen auf Grundlage der Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG ist es auch nicht möglich, die Dauer der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit (Wochenarbeitszeit) zu verhandeln. Auch das ist Sache der Gesetze und Tarifparteien.
    - Mit Betriebsvereinbarungen auf Grundlage der Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG ist auch nicht möglich, den Umfang des Urlaubsanspruchs zu bestimmen. Der BR hat hier kein Mitbestimmungsrecht.
    - Das gilt schließlich auch für die sogenannte Jahresleistung.

    Alle der hier genannten, vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG ausdrücklich nicht gedeckten Aktionsfelder (Lohnhöhe, Wochenarbeitszeit, Urlaubsgeld und Jahresleistung) sind zentrale Gegenstände von Tarifverträgen. Und das ist auch gut so. Die von Kasperle für möglich erklärte, aber tatsächlich unmögliche Betriebsvereinbarung nach § 87 wäre also kein kleiner Tarifvertrag auf betriebliche Ebene – weder rechtlich noch inhaltlich. Es gibt nur einen Tarifvertrag oder eben keinen Tarifvertrag. Das erklärt auch die Heftigkeit der Auseinandersetzung beim Schwabo, denn faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen stehen für uns alle auf dem Spiel, wenn es nach dem Willen der Geschäftsführungen fortan einen weitgehend regellosen Zustand in Oberndorf geben soll. Gegen diese Unternehmerwillkür hilft nur der Tarifvertrag.

    Übrigens lassen sich auch Tarifverträge über Öffnungsklauseln und Angebote zur Beschäftigungssicherung sehr wohl „betriebsnah“ ausgestalten. Es ist an der Zeit, dass die Geschäftsführer das endlich begreifen und diese Chancen nutzen, sonst zerstören sie womöglich dauerhaft den sozialen Frieden in den Unternehmen.

  2. Udo Streiker sagt:

    Dem Autor ist zuzustimmen. Geschäftsführer Klaus Siegmeier verdreht Ursache und Wirkung – vermutlich absichtlich. Mit Schuldzuweisungen versucht er die Streikenden gefügig machen. Ein altes Rezept. Das verfängt aber nicht. Nein! Wir sind nicht die Bösen. Wir sind diejenigen, die auf der Grundlage verfassungsrechtlich garantierter Rechte unsere Interessen als Arbeitnehmer vertreten. Wie bitternötig das ist, zeigen die ersten Versuche Siegmeiers, die Löhne der Volontäre massiv zu drücken und deren Arbeitsbedingungen zu verschlechtern. Es wird beim Schwabo gestreikt, weil die Geschäftsführungen rücksichtlos Tarifflucht und Lohndumping durchpauken wollen, an der Klaus Siegmeier eigenen Aussagen zufolge seit Jahren planerisch mitgewirkt hat. Wenn er partout jemanden sucht, der dem Unternehmen Schaden zufügt, dann muss er sich bitteschön an die eigene Nase fassen.

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